Internalizar TI a escala: de cero a área global en 5 meses
Selección directiva en 2 meses, onboarding y evolución a mandos intermedios en 6.
- KPIs del proyecto
- Time-to-Hire directores: 6 semanas
- Retención 12 meses: 92%
- Satisfacción de “negocio” (NPS interno): +24
- Ahorro vs. proveedores externos: 18%
El Reto
Una multinacional B2C decide internalizar sus servicios de Información y Tecnología para elevar la eficiencia y la satisfacción de sus “clientes internos”. Hasta entonces, el servicio estaba externalizado y las ratios de servicio y experiencia estaban por debajo del objetivo. El plan exigía:
Crear un área internacional desde cero, con foco inicial en servir a “negocio”.
Cubrir la capa directiva en pocas semanas, y escalar equipos después.
Alinear cultura y forma de trabajar con la matriz (valores, estándares, métricas).
Contener costes frente al modelo previo de proveedores.
Enfoque Experience & Wiser
Abordamos el proyecto con una metodología boutique, liderada por socios y orientada a resultados medibles:
Definición organizativa por dominios (aplicaciones, datos, ciberseguridad, soporte & operaciones).
Perfiles con competencias técnicas y de liderazgo, no solo “requisitos”.
Selección mixta (atracción + búsqueda directa), con evaluación de complementariedad de equipo.
Onboarding estructurado (30-60-90) y programa de desarrollo para convertir técnicos senior en mandos intermedios en 6 meses.
Qué hicimos (hit list)
Diseño de estructura y roles (job descriptions completas: técnica + conducta + indicadores).
Capa directiva en 2 meses: pipeline internacional, entrevistas estructuradas y paneles con negocio/IT.
Evaluación psicométrica y de equipo para asegurar complementariedad y estilo de liderazgo.
Onboarding 30-60-90: objetivos claros, rituales de equipo y “buddy/mentor”.
Mapa de talento interno y plan de promoción a mandos intermedios (6 meses).
Formación en liderazgo operativo (1:1, feedback observable, priorización, servicio a negocio).
Seguimiento mensual de KPIs (servicio, satisfacción interna, rotación temprana).
Impacto (antes → después)
- Cobertura de posiciones críticas: 96% en el plazo marcado.
- Time-to-Hire (capa directiva): 6 semanas de media (↓ 33% vs. referencia inicial).
- Tiempo a productividad de los equipos: ↓ 21% en los primeros 90 días.
- Retención 12 meses (nuevas incorporaciones): 92%.
- NPS interno (áreas de negocio): de +3 a +27 (+24 puntos).
- Ahorro estimado vs. modelo externalizado: 18% YtY.
- Promociones internas a mando intermedio: 14 profesionales (68% de vacantes de mando).
Lecciones aplicables
- Perfiles por competencias (técnicas + conductuales) reducen rotación temprana y alinean expectativas.
- La complementariedad de equipo pesa tanto como el “mejor currículum”.
- Onboarding visible (30-60-90) + 1:1 del manager acelera tiempo a productividad y engagement.
Servicios implicados
- Selección & Reclutamiento · Evaluación y Desarrollo · Onboarding y Cultura de Equipo
Testimonio (anónimo)
En dos meses teníamos la dirección del área montada y operativa. Lo que más valoramos fue la claridad de perfiles, el encaje cultural y el seguimiento en los primeros seis meses.
Time-to-Hire directores
6 semanas
Retención
12 meses: 92%
Satisfacción de "negocio" (NPS interno)
+24
Ahorro vs. proveedores externos
18%
